CDI, CDD, intérim : choisir le bon contrat
Recruter un collaborateur impose un choix rapide : CDI, CDD ou intérim. Ce choix engage l'entreprise bien au-delà de la durée de la mission, parce que chaque contrat obéit à des règles précises sur les motifs autorisés, les durées, les obligations à la rupture. Choisir le mauvais contrat, c'est s'exposer à une requalification devant le conseil de prud'hommes, et la facture peut être lourde.
Le CDI : contrat de droit commun, pas d'exception à justifier
Le contrat à durée indéterminée est la norme légale. Tout poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise doit être couvert par un CDI. L'employeur n'a pas à justifier ce choix, et le contrat n'impose pas de terme. La relation se poursuit jusqu'à ce que l'une ou l'autre des parties décide d'y mettre fin.
Un CDI peut être conclu sans écrit pour un temps plein, mais la pratique d'un contrat écrit reste fortement recommandée pour cadrer les fonctions, le salaire, les avantages et la clause de mobilité éventuelle. Pour un temps partiel, l'écrit est en revanche obligatoire.
La rupture du CDI obéit à des règles selon le sens de la rupture : démission du salarié (préavis), licenciement par l'employeur (motivation sérieuse et réelle, procédure, indemnités), ou rupture conventionnelle (d'un commun accord, avec homologation Dreets et indemnité minimale légale).
À retenir
Le CDI est le contrat par défaut. Toute tentative d'y déroger sans motif valable expose l'employeur à une requalification automatique en CDI, avec versement des indemnités correspondantes.
Le CDD : cas d'usage limitatifs, durée plafonnée
Un CDD ne peut être conclu que pour des motifs précis, énumérés par la loi. Hors de ces motifs, il est interdit de recourir à un CDD pour couvrir un poste permanent. Les cas classiques sont :
- Remplacement d'un salarié absent (maladie, congé maternité, congé sabbatique)
- Accroissement temporaire d'activité
- Emplois saisonniers
- Recrutement dans certains secteurs où l'usage est établi (CDD d'usage)
- Contrats aidés (alternance, contrat de professionnalisation)
Le CDD doit être remis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. Il comporte obligatoirement : le motif précis du recours, la date d'échéance ou la durée minimale, la désignation du poste, la rémunération et ses composantes.
Durée maximale et renouvellements
La durée maximale d'un CDD, renouvellements compris, est en principe de 18 mois. Cette limite monte à 24 mois dans trois cas particuliers : exécution à l'étranger, attente d'entrée en service d'un CDI nouvellement créé, départ définitif d'un salarié avant suppression de poste. Le CDD peut être renouvelé deux fois, sans dépasser ce plafond total. Un délai de carence s'impose ensuite avant de signer un nouveau CDD sur le même poste : un tiers de la durée du contrat initial si celui-ci est d'au moins 14 jours, la moitié pour un contrat plus court.
L'indemnité de fin de contrat
À la fin du CDD, le salarié perçoit une indemnité de précarité égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat. Cette indemnité n'est pas due si le salarié est embauché en CDI dans la foulée, ou si le CDD relève de certains contrats aidés ou saisonniers selon convention collective.
Cas pratique
Un employeur recrute en CDD pour remplacer un salarié en arrêt maladie. Le salarié prend son poste le lundi. L'employeur a jusqu'au mercredi soir pour remettre le contrat écrit. S'il ne le fait pas, le contrat est réputé conclu sans terme précis, et donc requalifiable en CDI.
L'intérim : trois parties prenantes, deux contrats distincts
Le travail temporaire fonctionne sur un triangle contractuel. L'entreprise de travail temporaire (ETT) conclut un contrat de mise à disposition avec l'entreprise utilisatrice, et un contrat de mission avec le salarié intérimaire. L'employeur légal du salarié, c'est l'ETT, pas l'entreprise d'accueil. C'est une différence essentielle : en cas de litige sur le contrat de travail, c'est l'agence qui est en première ligne.
Les motifs de recours à l'intérim sont identiques à ceux du CDD. La durée maximale de la mission est aussi de 18 mois (renouvellements inclus), avec les mêmes exceptions. Le contrat de mission doit être remis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant la prise de poste.
La règle d'égalité de traitement
Un intérimaire affecté à un poste perçoit une rémunération au moins égale à celle qu'aurait reçue un salarié en CDI de même qualification dans l'entreprise utilisatrice. Cette règle s'applique au salaire de base, aux primes liées au poste (prime de nuit, d'insalubrité, de risque), aux tickets-restaurant et aux remboursements de transport. Elle ne couvre pas les primes liées à l'ancienneté propre à l'entreprise.
En fin de mission, l'intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission (IFM) de 10 % de la rémunération brute totale. Il touche également une indemnité de congés payés de 10 % calculée sur la même base, car c'est l'ETT qui gère les droits à congés, pas l'entreprise d'accueil.
Le CDI intérimaire
Depuis 2014, les ETT peuvent proposer des CDI intérimaires : le salarié est en CDI avec l'agence, qui le place en mission chez les entreprises clientes. Entre les missions, l'agence verse une rémunération minimale garantie au moins égale au SMIC mensuel. Ce dispositif sécurise le parcours du salarié sans lier l'entreprise utilisatrice sur la durée.
CDI, CDD, intérim : le comparatif
| Critère | CDI | CDD | Intérim |
|---|---|---|---|
| Motif obligatoire | Aucun | Oui, limitatif | Oui, limitatif |
| Durée maximale | Illimitée | 18 mois en général | 18 mois en général |
| Renouvellements | Non applicable | 2 fois maximum | 2 fois maximum |
| Employeur légal | L'entreprise | L'entreprise | L'agence intérim |
| Indemnité de fin | Selon rupture | 10 % (précarité) | 10 % (fin de mission) |
| Délai de carence | Non applicable | Oui | Oui |
| Risque de requalification | Aucun | Élevé si mauvais motif | Élevé si mauvais motif |
Quand choisir quoi : notre grille de décision
La logique est simple, mais souvent mal appliquée sous la pression du recrutement urgent.
- Besoin permanent sur un poste existant : CDI. Pas d'alternative légale ici.
- Remplacement d'un absent dont la durée est connue : CDD ou intérim selon que vous préférez gérer l'embauche en direct ou déléguer à une agence.
- Pic d'activité court et prévisible (fêtes, salon, saison haute) : intérim pour la flexibilité maximale, ou CDD si vous avez déjà un vivier de candidats.
- Projet de 6 à 12 mois avec possible prolongation en CDI : CDD avec renouvellement possible, en gardant en tête qu'un CDI à l'issue annule la prime de précarité.
- Besoin de compétences très spécifiques ponctuellement : intérim ou prestation de service (freelance), selon que le lien de subordination est présent ou non.
Quel contrat pour votre besoin ?
Outil indicatif. Tout recours à un CDD ou à l'intérim doit reposer sur un motif légalement valide. En cas de doute, consultez un juriste en droit social.
Les pièges à éviter
- Utiliser un CDD pour remplacer un salarié licencié dont le poste n'est pas encore supprimé : c'est un motif légal, mais la suppression de poste doit être réelle et documentée.
- Enchaîner les CDD ou les missions d'intérim sur le même poste sans respecter le délai de carence : l'inspection du travail surveille ce point activement.
- Oublier de remettre le contrat dans les deux jours ouvrables : c'est la faute la plus fréquente et la plus sanctionnée.
- Mentionner un motif vague (« accroissement d'activité ») sans aucune justification concrète dans le dossier.
Le droit du travail n'est pas conçu pour piéger l'employeur de bonne foi, mais il ne laisse aucune place à l'approximation. Un CDD ou un intérim mal ficelé coûte en général bien plus cher qu'un CDI assumé dès le départ.
Sources : travail-emploi.gouv.fr, service-public.fr, legifrance.gouv.fr.
