La promesse d'embauche : valeur juridique et modèle
Votre candidat idéal accepte le poste, mais la signature du contrat n'est pas prévue avant trois semaines. Pour sécuriser les deux parties, vous rédigez une promesse d'embauche. Encore faut-il savoir ce que vous signez : depuis les arrêts rendus par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 21 septembre 2017, la distinction entre offre de contrat de travail et promesse unilatérale de contrat n'est plus une nuance de juriste. Elle conditionne directement ce qu'il vous en coûtera si vous changez d'avis.
Deux notions, deux régimes juridiques distincts
Avant 2017, les tribunaux assimilaient souvent toute promesse d'embauche à un contrat définitif. Les arrêts Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-20.103 et 16-20.104 ont tout remis à plat en alignant le droit du travail sur les règles du Code civil issues de la réforme de 2016.
L'offre de contrat de travail
L'offre est un acte unilatéral de l'employeur qui précise l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction. Elle exprime la volonté de l'employeur d'être lié si le candidat accepte. Tant que le candidat n'a pas répondu, l'employeur peut se rétracter librement, sans engager sa responsabilité contractuelle. Mais attention : rétracter une offre avant l'expiration du délai accordé au candidat, ou avant un délai raisonnable, ouvre droit à des dommages et intérêts pour le candidat lésé (responsabilité extra-contractuelle).
La promesse unilatérale de contrat de travail
La promesse unilatérale va plus loin. L'employeur (le promettant) accorde au candidat (le bénéficiaire) le droit d'opter pour la conclusion du contrat. Les éléments essentiels sont déjà fixés : poste, salaire, date de début. Seul le consentement du candidat manque pour que le contrat existe. C'est là que la différence devient décisive : si l'employeur révoque la promesse pendant le délai d'option, cette révocation n'empêche pas la formation du contrat de travail. Le candidat peut contraindre l'employeur à exécuter ses engagements ou réclamer des indemnités équivalentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Offre ou promesse : le comparatif
| Critère | Offre de contrat de travail | Promesse unilatérale de contrat |
|---|---|---|
| Définition | Proposition ferme avec éléments essentiels (poste, salaire, date) | Droit d'option accordé au candidat sur un contrat entièrement défini |
| Engagement de l'employeur | Conditionnel : ne vaut que si acceptée avant rétractation | Ferme dès la signature : seul le candidat peut encore refuser |
| Rétractation possible ? | Oui, avant acceptation (mais délai raisonnable à respecter) | Non : la révocation n'empêche pas la formation du contrat |
| Conséquences d'une rétractation | Dommages et intérêts (responsabilité extra-contractuelle) | Formation du contrat malgré tout OU indemnités type licenciement sans cause |
| Référence légale | Art. 1114 Code civil ; Cass. soc. 21/09/2017 | Art. 1124 Code civil ; Cass. soc. 21/09/2017 |
À retenir
Dans le langage courant, on dit « promesse d'embauche » pour désigner n'importe quel engagement précontractuel. En droit, seule la promesse unilatérale de contrat de travail engage l'employeur de façon irrévocable. Si vous voulez rester libre de vous rétracter sans risque majeur, rédigez une offre de contrat, en accordant un délai raisonnable de réflexion au candidat.
Quelles mentions inclure pour que le document tienne la route ?
Qu'il s'agisse d'une offre ou d'une promesse, le document doit comporter des éléments suffisamment précis pour qualifier la relation de travail future. Un document trop vague ne sera ni une offre, ni une promesse : il pourrait être requalifié en simple pourparlers.
- Identité et adresse de l'employeur (raison sociale, SIRET)
- Identité et adresse du candidat
- Intitulé du poste et classification conventionnelle
- Nature du contrat (CDI, CDD, temps plein, temps partiel)
- Date de début prévue
- Lieu de travail
- Rémunération brute mensuelle
- Durée de la période d'essai le cas échéant
- Convention collective applicable
- Délai accordé au candidat pour répondre
- Date et signature de l'employeur
Conseil pratique
Précisez toujours un délai de réponse (7 à 10 jours ouvrés est courant). Cela évite que le candidat tarde indéfiniment avant de donner sa réponse, et fixe le point de départ du délai raisonnable au-delà duquel vous pouvez vous rétracter sans risque.
Modèle de promesse d'embauche
Modèle de promesse unilatérale de contrat de travail
[Raison sociale de l'entreprise]
[Adresse complète]
SIRET : [XXXXXXXXXXXXXXXXX]
Représentée par [Prénom NOM], en qualité de [fonction]
À [Prénom NOM du candidat]
[Adresse complète]
Objet : Promesse unilatérale de contrat de travail
Madame, Monsieur,
Nous avons le plaisir de vous confirmer notre intention de vous recruter aux conditions suivantes :
Poste proposé : [Intitulé du poste] - Coefficient [X] de la convention collective [Nom de la CCN]
Nature du contrat : Contrat à durée indéterminée / CDD (préciser la durée)
Lieu de travail : [Adresse du lieu de travail]
Durée du travail : [35h/semaine ou autre], répartie sur [X] jours
Date de début : [JJ/MM/AAAA]
Rémunération brute mensuelle : [X XXX] € pour [durée mensuelle]
Période d'essai : [durée] renouvelable une fois, conformément à la convention collective applicable
Convention collective : [Intitulé + IDCC]
La présente promesse est valable jusqu'au [date limite de réponse]. Passé ce délai sans réponse de votre part, elle sera réputée caduque.
Pour manifester votre accord, merci de nous retourner ce document signé précédé de la mention manuscrite « Bon pour accord » avant la date ci-dessus.
Dans l'attente de votre réponse, nous restons à votre disposition pour toute question.
Fait à [Ville], le [date]
[Signature de l'employeur]
Réponse du candidat :
Bon pour accord.
Date : ________________
Signature : ________________
Ce que risque l'employeur qui se rétracte
La qualification du document importe énormément pour mesurer l'exposition de l'entreprise. Si vous avez signé une offre de contrat et que vous vous rétractez avant le terme du délai accordé, le candidat peut réclamer des dommages et intérêts devant le conseil de prud'hommes pour compenser le préjudice subi : frais engagés, perte d'opportunité, démission d'un poste précédent, etc. Le montant est apprécié souverainement par les juges selon le préjudice démontré.
Si vous avez signé une promesse unilatérale et que vous la révoquez, la situation est bien plus grave. Le candidat peut choisir entre deux options : exiger l'exécution forcée du contrat (et prendre son poste malgré votre rétractation), ou réclamer des indemnités au moins équivalentes à celles d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans les deux cas, vous passerez devant le conseil de prud'hommes.
Le candidat, de son côté, peut aussi être condamné à verser des dommages et intérêts à l'employeur s'il accepte puis refuse de prendre son poste.
Au final
L'arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2017 a tracé une frontière nette entre l'offre de contrat de travail et la promesse unilatérale. L'offre peut être retirée sans que le contrat se forme, moyennant le respect d'un délai raisonnable et sous réserve de dommages et intérêts. La promesse engage l'employeur de façon définitive : sa révocation n'empêche pas le contrat de se former. Pour être efficace, le document doit mentionner les éléments essentiels du futur contrat (poste, salaire, date d'entrée, lieu) et prévoir un délai de réponse précis. En cas de doute sur la rédaction, consultez un avocat spécialisé en droit social ou un expert-comptable.
Sources : service-public.fr, F10403 « Offre de contrat et promesse unilatérale » ; Cour de cassation, Chambre sociale, 21 septembre 2017, n° 16-20.103 et 16-20.104 (publiés au Bulletin) ; article 1114 et article 1124 du Code civil (Légifrance).
